1. Zaměstnanost – služby
Cílem první kapitoly je pochopení vztahu problematiky nezaměstnanosti, cílové skupiny sociálně vyloučených a služeb, které jsou efektivní právě v této oblasti,.

1.1. Problematika zaměstnanosti v kontextu sociálního vyloučení
Nezaměstnanost je významný společenský fenomén, kterým se zabývají různé společenskovědní disciplíny, především ekonomie a sociologie. V následujícím textu se však zaměříme na specifický pohled na nezaměstnanost, a to v kontextu problematiky sociálního vyloučení. Obecně se mírou nezaměstnanosti rozumí míra evidované nezaměstnanosti, která vyjadřuje podíl uchazečů o zaměstnání evidovaných na úřadu práce k počtu legálně zaměstnaných a těchto uchazečů:
 
met_s0.gif

Lidé, kteří z různých důvodů vůbec nepracují a zároveň nejsou evidováni na úřadu práce se v takto registrované nezaměstnanosti vůbec neobjeví. Podobně jako ti, kteří pracují nelegálně (na černo) a také nejsou v evidenci ÚP. Naopak ti, kteří pracují na černo a jsou zároveň v evidenci ÚP jako uchazeči o zaměstnání, se ve výsledku objeví jako nezaměstnaní. Přitom práce „na černo“ je zvláště mezi lidmi ohroženými sociálním vyloučením velmi rozšířená. Využívání tohoto institutu je výhodné jak pro zaměstnavatele, tak i pro zaměstnance (klienty). Faktory, které deformují legální trh práce jsou uvedeny ve schématu 1.

Schéma 1: Faktory vedoucí k nelegálnímu zaměstnávání
met_s1.gif

Faktory u klienta
Širší rodina a solidární sítě – širší rodiny jsou charakteristické dominujícím kolektivním pojetím sociálních vztahů a norem nad rolí jednotlivce, jeho záměrů, rozhodnutí a odpovědnosti. Tento rodinný kolektivismus je jednou z hlavních charakteristik, které odlišují sociokulturní prostředí českých romských rodin od prostředí většinového. Právě svými kolektivními nároky na každého člena rodiny je snižována motivace k dlouhodobému zaměstnání, které by mohlo vést ke kumulaci zisku a následné stabilizaci života jednotlivce. Pracující, který je součástí solidární sitě širší rodiny, totiž nemá kontrolu nad významnou částí svého příjmu. Nemůže se rozhodnout, zda ho použije na vlastní spotřebu nebo investice či spotřebu a investice své nukleární rodiny (partnera a dětí). Kulturně zakotvená hodnota sdílení prostředků v širší rodině ho nutí výnos z práce sdílet (formou darů nebo často nenávratných půjček) s dalšími příbuznými, kteří jsou na tom momentálně materiálně hůř. Vědomí povinné solidarity tak podvazuje motivaci zvyšovat příjem prací, protože zatímco práci vykonává jedinec sám, její výsledky musí sdílet se širší rodinou. Výpomoc mezi příbuznými přitom nemusí znamenat transfery hotovosti. Časté je půjčování nebo darování jídla nebo času, například formou hlídání dětí. Darovaný čas pak darující nemůže využít k vydělávání peněz. Tohoto nemotivujícího faktoru si přitom účastníci sítě vůbec nemusí být vědomi, protože je přirozenou částí jejich kultury.

Zadluženost – obava z exekuce příjmu, která by byla uvalena na legální příjem, vede zadlužené lidi k různým alternativním způsobům výdělku – především k práci načerno. Nepřiznaný výdělek nemůže být exekuován. Stejný účinek má povinnost platit výživné, které se zvyšuje s oficiálním příjmem vyživujícího.

Nízká kvalifikace – pracovní trh s nekvalifikovanými pozicemi je postaven na relativně vysoké fluktuaci (většinou brigády formou DPČ a DPP) a nenabízí lidem dlouhodobou perspektivu a profesní růst, zároveň jsou uchazečům většinou nabízené velmi nízké mzdy.

Kriminalita – v poslední době stále klesá počet pracovních příležitostí pro lidi, kteří mají záznam v rejstříku trestů a těmto lidem tak nezbývá než pracovat „načerno“

Doplňkové faktory
Dávky – některé dávky sociální podpory a zejména pak dávky pomoci v hmotné nouzi se odvíjejí od přiznaného příjmu domácnosti nebo jednotlivce. Ten, kdo pracuje na černo a příjem tudíž nepřiznává, může pobírat sociální dávky, jako by příjem neměl, zatímco když pracuje legálně, o část příjmu z dávek přijde. Teoreticky je toto jednání trestné, v praxi je však masivně praktikováno bez reálného rizika sankcí.

Zdravotní stav – velká část potenciálních klientů trpí nějakou dlouhodobou nemocí, často v důsledku bytových podmínek a životního stylu – chronická onemocnění cest dýchacích, pohybového ústrojí atd., a tyto neduhy často významně zužují okruh prací, které mohou klienti vykonávat.

Rodinná situace, děti – klientky jsou často omezeny hlídáním dětí a vnoučat, takže se „nevejdou“ do pracovní doby standardních pracovních poměrů. Ženy i muži jsou často pod tlakem, aby zastávali práce a role v domácnosti, které jim znemožňují nastoupit do práce. Někdy je to právě rodina, která se staví proti vůli zejména klientek – žen nastoupit do práce.

Faktory u zaměstnavatele
Zákoník práce – vysoká ochrana zaměstnance vede zaměstnavatele často k zaměstnávání lidí bez smlouvy, aby si uchovali dostatečnou flexibilitu ve vztahu k podřízeným.
Předsudky – obava ze zaměstnávání lidí, kteří jsou ve společnosti objekty nějakých předsudků (např. Romové, atd.) a jejichž legální zaměstnání by mohlo znamenat pro zaměstnavatele neúměrné riziko, vede k jejich diskriminaci. Zaměstnavatelé buď mají špatné zkušenosti s nespolehlivými a nedisciplinovanými pracovníky, a jejich výkon si spojují s jejich „etnicitou“ (statistická diskriminace), nebo pouze sdílejí předsudky z doslechu. Nebo se musí přizpůsobit předsudkům konečného zákazníka, který nechce, nebo o němž zaměstnavatel předpokládá, že by nechtěl, aby se na poskytované službě podíleli například romští zaměstnanci (to je případ úklidových firem, restaurací, cukráren).

Vysoké odvody – stát vysokými odvody (35% z hrubé mzdy) na zdravotní a sociální pojištění, které mají povinnost zaměstnavatelé platit za každého zaměstnance, významnou měrou posiluje institut nelegálního zaměstnávání.

Diskriminace jako příčina nezaměstnanosti lidí ohrožených sociálním vyloučením je jen dílčím motivem a zároveň je diskriminační chování některých zaměstnavatelů podmíněno špatně nastaveným legislativním prostředím, které zaměstnavatelům ukládá příliš mnoho povinností a finančních a administrativních břemen, a přitom přiznává nedostatečná práva v oblasti pracovněprávních vztahů.

1.2. Zprostředkování X management pracovních příležitostí
K volbě vhodné strategie zaměřené na pomoc klientům ohroženým sociálním vyloučením je potřeba nejdříve analyzovat reálnou poptávku klientů po legálním zaměstnání společně s nabídkou legálních pracovních příležitostí ze strany zaměstnavatelů . Právě na základě takové analýzy je možné designovat vhodnou strategii. Výsledkem mohou být následující obecná zjištění:

Poptávka klientů >> nabídka zaměstnavatelů  management pracovních příležitostí
Poptávka klientů = nabídka zaměstnavatelů  management / zprostředkování
Poptávka klientů << nabídka zaměstnavatelů  zprostředkování
(>>… výrazně větší/menší, =…podobná)

Schéma 2: Role prac. poradce mezi zprostředkováním a managementem prac. příležitostí
met_s2.gif
Výše popsané vztahy představují pouze velmi hrubou charakteristiku, nicméně vyvíjet aktivity za účelem tvorby dalších pracovních příležitostí, když neexistuje na druhé straně zájem (poptávka) ze strany klientů, by bylo plýtváním energie a finančních prostředků. V tomto textu se dále zaměříme na službu pracovního poradenství - zprostředkování, která je více postavena na přímé práci s klienty, zatímco management pracovních příležitostí má těžiště v systémové práci se zaměstnavateli a v tvorbě koncepčních prozaměstnanostních strategií. V praxi se ukazuje, že poměr mezi nabídkou pracovních míst a poptávkou ze strany klientů lze spolehlivě zjistit pouze cílenou prací v terénu. Makroekonomická data, byť s místním zaměřením, nejsou dostatečně citlivá, aby se z nich dal tento poměr předem spolehlivě odhadnout.

Tato metodika vychází ze zkušenosti pracovního poradenství v 7 městech různé velikosti a s velmi různou lokální strukturou pracovního trhu, včetně velkých sídel jako Praha a Plzeň. Ani v jednom městě však nenastala první eventualita, která by umožňovala soustředit se na management pracovních příležitostí, protože všude působí významné bloky na straně poptávky klientů po trvalém zaměstnání. I kdyby se poradci podařilo zajistit managementem větší nabídku pracovních míst, nebude mít větší počty klientů, kteří by mohli nabídku využít, a zaměstnavatelům tak prostě není možné slíbit dodání pracovníků v počtech, které by pro ně byly zajímavé. Velké společnosti si obvykle zajištují nekvalifikovanou pracovní sílu jako subdodávky od pracovních agentur, kterým poradce co do spolehlivosti a rychlosti „dodávky“ nemůže konkurovat.

1.3. Cíle pracovního poradenství
• Pomoci klientovi získat dlouhodobé legální zaměstnání, odpovídající jeho možnostem.
• Eventuelně pomoci klientovi získat časově omezenou legální práci, která mu dovolí stabilizovat nebo přechodně navýšit příjem.
• Eventuelně pomoci klientovi získat časově omezenou legální práci, praxi nebo dobrovolnou práci, která zvýší jeho pracovní potenciál (znovuzískání pracovních návyků a režimu, získání pracovních zkušeností, „osahání si“ určité pracovní činnosti)
• Eventuelně pomoci klientovi podle jeho schopností a možností získat lepší práci (lépe placenou, kvalifikovanější)
• Pomoci klientovi překonávat překážky, které mu brání legálně pracovat nebo snižují jeho motivaci pro legální práci (psychologické důsledky dlouhodobé nezaměstnanosti – nízké sebevědomí, úzkost ze změny, rodinná situace, dluhy)
• Učit klienta dovednostem, které potřebuje k nalezení a získání zaměstnání (hledání práce, odpověď na inzerát, telefonický kontakt se zaměstnavatelem, sebeprezentace, sestavení životopisu, pohovor)
• Pomoci klientovi s administrativními úkony, souvisejícími s nástupem do zaměstnání (registrace na ÚP, pracovní smlouva)
• Pomoci klientovi ke zvyšování kvalifikace (rekvalifikační a jiné kurzy, praxe, vyučení, práce s PC)
• Zprostředkovat klientovi další služby, které mohou zlepšit jeho situaci a pomoci mu při shánění zaměstnání (terénní sociální práce, psychoterapie, jobclub)
• Pomoci klientovi při kontaktu a vyjednávání se zaměstnavatelem
• Poskytnout klientovi poradenství v pracovně-právní oblasti, pomoci mu hájit jeho práva, pokud jsou krácena.
• Asistovat klientovi, aby si udržel získané zaměstnání, pomoci mu překonat těžkosti, které mohou po nástupu do práce nastat, pomáhat klientovi s bezproblémovou komunikací se zaměstnavatelem.
• Asistovat zaměstnavateli v kontaktu s klientem, pokud o to má zaměstnavatel zájem a klient s tím souhlasí.

Tato sekce se připravuje.
© Člověk v tísni, o.p.s.